Von Rechtsanwalt Thomas Eschle, Stuttgart
Die Änderungskündigung kommt für den Arbeitgeber in Betracht, wenn
der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen anderen Aufgabenbereich
zuweisen will oder vor hat den Arbeitnehmer an einen anderen Einsatzort
einzusetzen.
Folge: Entweder, der Arbeitnehmer beugt sich dem Arbeitgeberwunsch
nach Veränderung, oder der Arbeitnehmer steht nachher ohne seine
Arbeitsstelle da. Allerdings ist eine Änderungskündigung rechtlich nie ganz
unproblematisch. Oft werden von Arbeitgebern dabei Fehler gemacht.
Das Arbeitsgericht dann kann binnen 3 Wochen nach Ausspruch der
Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer eingeschalten werden.
Hierbei empfiehlt sich das sofortige Einschalten eines Rechtsanwalts für
Arbeitsrecht. (Pech: Bei verspätetem Eingang der Klage, also nach
Fristablauf, weist das Arbeitsgericht die Klage als unzulässig ab.)
Im Rahmen einer Änderungskündigung wird zwar der Arbeitsvertrag beendet,
Gleichzeitig bietet jedoch der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen neuen
Arbeitsvertrag, nur eben zu seinen geänderten Vertragsbedingungen an.
Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, wird er also weiter beschäftigt, zu den
neuen Konditionen.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthält jedoch einige besondere
Regeln, die der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung zu beachten hat.
In der Regel wird eine solche Kündigung erst ausgesprochen, wenn das
Arbeitsverhältnis nicht mehr durch einfachere Maßnahmen, beispielsweise die
Änderung von Arbeitsanweisungen oder eine Versetzung auf eine andere
Position, an die geänderten Bedürfnisse des Arbeitgebers anzupassen ist.
Wann gilt das KSchG? Das KSchG gilt grundsätzlich für Betriebe und
Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, die mehr als zehn
Arbeitnehmer haben. Auszubildende zählen dabei nicht mit. Für die
Bestimmung der Mitarbeiterzahl gibt es weitere Regeln, etwa für die An-
rechnung von Teilzeitkräften. Wichtig ist: Das Kündigungsschutzgesetz ist
auch nur auf Arbeitnehmer anwendbar, die zumindest ein halbes Jahr
im Betrieb gearbeitet haben (Diese Vorschrift hat übrigens nichts
mit einer Probezeit zu tun).
Eine Änderungskündigung muss also vom Arbeitgeber genauso begründet
werden, wie jede herkömmliche Kündigung auch. Hier spricht man jedoch
nicht von einem Kündigungsgrund, der erforderlich ist, sondern von einem
Änderungsgrund. Wenn aufgrund der Betriebsgröße das KSchG anwendbar ist,
sind folgende Änderungsgründe möglich:
- betriebsbedingte Gründe (z. B. notwendige Umorganisation, Stilllegung
eines Betriebsteiles, Auftragsrückgang)
- (seltener) personenbedingte Gründe des Arbeitnehmers (z. B. krankheits- oder
verhaltensbedingte Gründe)
Gilt das Kündigungsschutzgesetz in einem Betrieb, muss der Arbeitgeber
die Kündigung auch richtig begründen und darf nur die oben genannten
Gründe verwenden.
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn kein zulässiger Kündigungs- bzw.
Änderungsgrund vorgebracht wird. Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht,
muss er nur die üblichen, sonstigen weiteren Formalien der Kündigung
einhalten.
Unabhängig vom KSchG ist immer die Schriftform und die Kündigungsfrist
einzuhalten. Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss dieser zu der Kündigung
angehört werden (anhören, heisst leider nicht, dass der Betriebsrat
auch zustimmen muss: Gehört ist nicht erhört).
Der Arbeitgeber kann also nicht frei entscheiden, welche Änderungen des
Arbeitsvertrages er im Rahmen der Änderungskündigung durchsetzt. Diese
müssen nämlich immer auch verhältnismäßig, also geeignet und erforderlich
sein, damit der Arbeitnehmer zu den neuen Bedingungen weiter beschäftigt
wird. Darüber hinaus müssen die Änderungen dem Arbeitnehmer auch
zumutbar sein. Sie dürfen keinen Verstoß gegen Gesetze, Betriebsverein-
barungen oder den Tarifvertrag darstellen. Außerdem muss der Betrieb
seine Änderungswünsche klar und verständlich formulieren.
Soweit das KschG anwendbar ist, muss auch eine Sozialauswahl richtig
durchgeführt werden. Das bedeutet: Es muss zuerst denjenigen Arbeitnehmern
gekündigt werden, die unter Berücksichtigung ihres Alters, der Dauer ihrer
Betriebszugehörigkeit, möglicher Unterhaltspflichten oder einer Schwer-
behinderung mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes die wenigsten Probleme
haben werden. Soll ein Arbeitnehmer zum Beispiel per Änderungskündigung
zur Änderung des Arbeitsortes gebracht werden, ist zunächst zu prüfen,
ob der Umzug nicht zum Beispiel eher jemanden treffen müsste, der zum Beispiel
keine Familie hat oder jünger ist. Ohne richtige Sozialauswahl ist die
Änderungskündigung stets unwirksam.
Hin und wieder findet man als Arbeitsrechtsanwalt in runderneuerten Verträgen
Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen, die eben gerade nicht unbedingt
nötig sind. Eine einzige unnötige Änderung sorgt jedoch bereits für die
Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung.
Es ist ratsam, so früh wie möglich einen erfahrenen Rechtsanwalt für das
Arbeitsrecht einzuschalten. Gerne helfen wir weiter. Über mein Kanzlei-
sekretariat Tel: 0711-2482446 erhalten Sie einen ersten zeitnahen
Besprechungstermin.
RA Thomas Eschle
Rennstr. 2
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E-Mail : KanzleiEschle@t-online.de
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