Freitag, 18. Februar 2022

Arbeitsrecht: Was ist eine Änderungskündigung


Von Rechtsanwalt Thomas Eschle, Stuttgart

Die Änderungskündigung kommt für den Arbeitgeber in Betracht, wenn
der  Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen anderen Aufgabenbereich 
zuweisen will oder vor hat den Arbeitnehmer an einen anderen Einsatzort 
einzusetzen.

Folge: Entweder, der Arbeitnehmer beugt sich dem Arbeitgeberwunsch
nach Veränderung, oder der Arbeitnehmer steht nachher ohne seine
Arbeitsstelle da. Allerdings ist eine Änderungskündigung rechtlich nie ganz
unproblematisch. Oft werden von Arbeitgebern dabei Fehler gemacht. 

Das Arbeitsgericht dann kann binnen 
3 Wochen nach Ausspruch der
Änderungskündigung durch den Arbeitnehmer eingeschalten werden. 
Hierbei empfiehlt sich das sofortige Einschalten eines Rechtsanwalts für
Arbeitsrecht. 
(Pech: Bei verspätetem Eingang der Klage, also nach 

Fristablauf, weist das Arbeitsgericht die Klage als unzulässig ab.)

Im Rahmen einer Änderungskündigung wird zwar der Arbeitsvertrag beendet,
Gleichzeitig bietet jedoch der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen neuen
Arbeitsvertrag,
 nur eben zu seinen geänderten Vertragsbedingungen an.
Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, wird er also weiter beschäftigt, zu den
neuen Konditionen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthält jedoch einige besondere
Regeln, die der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung zu beachten hat.
In der Regel wird eine solche Kündigung erst ausgesprochen, wenn das
Arbeitsverhältnis nicht mehr durch einfachere Maßnahmen, beispielsweise die
Änderung von Arbeitsanweisungen oder eine Versetzung auf eine andere
Position, an die geänderten Bedürfnisse des Arbeitgebers anzupassen ist. 

Wann gilt das KSchG?
  Das KSchG gilt grundsätzlich für Betriebe und
Verwaltungen
 des privaten und des öffentlichen Rechts, die mehr als zehn
Arbeitnehmer haben
. Auszubildende zählen dabei nicht mit. Für die
Bestimmung der Mitarbeiterzahl gibt es weitere Regeln, etwa für die An-
rechnung von Teilzeitkräften. Wichtig ist: Das Kündigungsschutzgesetz ist
auch nur auf Arbeitnehmer anwendbar, die zumindest ein halbes Jahr
im Betrieb gearbeitet haben (Diese Vorschrift hat übrigens nichts
mit einer Probezeit zu 
tun).

Eine Änderungskündigung muss also vom Arbeitgeber genauso begründet
werden, wie jede herkömmliche Kündigung
 auch. Hier spricht man jedoch
nicht von einem Kündigungsgrund, der erforderlich ist, sondern von einem 
Änderungsgrund. Wenn aufgrund der Betriebsgröße das KSchG anwendbar ist,
sind folgende Änderungsgründe möglich:

betriebsbedingte Gründe (z. B. notwendige Umorganisation, Stilllegung
   eines Betriebsteiles, Auftragsrückgang)

- (seltener) personenbedingte Gründe des Arbeitnehmers (z. B. krankheits-­ oder
   verhaltensbedingte Gründe)

Gilt das Kündigungsschutzgesetz in einem Betrieb, muss der Arbeitgeber
die Kündigung auch richtig begründen und darf nur die oben genannten
Gründe verwenden.

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn kein zulässiger Kündigungs- bzw.
Änderungsgrund vorgebracht wird. Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht,
muss er nur die üblichen, sonstigen weiteren Formalien der Kündigung 
einhalten.
Unabhängig vom KSchG ist immer die Schriftform und die Kündigungsfrist 
einzuhalten. Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss dieser zu der Kündigung
angehört
 werden (anhören, heisst leider nicht, dass der Betriebsrat
auch zustimmen muss: Gehört ist nicht erhört).

Der Arbeitgeber kann also nicht frei entscheiden, welche Änderungen des
Arbeitsvertrages er im Rahmen der Änderungskündigung durchsetzt. Diese
müssen nämlich immer auch verhältnismäßig, also geeignet und erforderlich 
sein, damit der Arbeitnehmer zu den neuen Bedingungen weiter beschäftigt
wird. Darüber hinaus müssen die Änderungen dem  Arbeitnehmer auch 
zumutbar sein. Sie dürfen keinen Verstoß gegen Gesetze, Betriebsverein-
barungen oder den Tarifvertrag
 darstellen. Außerdem muss der Betrieb
seine Änderungswünsche klar und verständlich formulieren.
 
Soweit das KschG anwendbar ist, muss auch eine Sozialauswahl richtig
durchgeführt werden. Das bedeutet: Es muss zuerst denjenigen Arbeitnehmern 
gekündigt werden, die unter Berücksichtigung ihres Alters, der Dauer ihrer
Betriebszugehörigkeit
, möglicher Unterhaltspflichten oder einer Schwer-
behinderung mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes 
die wenigsten Probleme
haben werden. Soll ein Arbeitnehmer zum Beispiel per Änderungskündigung
zur Änderung des Arbeitsortes gebracht werden, ist zunächst zu prüfen,
ob der Umzug nicht zum Beispiel eher jemanden treffen müsste, der zum Beispiel
keine Familie hat oder jünger ist. Ohne richtige Sozialauswahl ist die
Änderungskündigung 
stets unwirksam.

Hin und wieder findet man als Arbeitsrechtsanwalt in runderneuerten Verträgen
Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen, die eben gerade nicht unbedingt
nötig sind. Eine einzige unnötige Änderung sorgt jedoch bereits für die
Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung
.

Es ist ratsam, so früh wie möglich einen erfahrenen Rechtsanwalt für das
Arbeitsrecht einzuschalten. Gerne helfen wir weiter. Über mein Kanzlei-
sekretariat Tel: 0711-2482446 erhalten Sie einen ersten zeitnahen
Besprechungstermin.

RA Thomas Eschle
Rennstr. 2
70499 Stuttgart
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E-Mail : KanzleiEschle@t-online.de

www.rechtsanwalt-eschle.de (ausführliche Homepage)

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Donnerstag, 9. Dezember 2010

Das Arbeitsgericht von Rechtsanwalt Thomas Eschle, Stuttgart

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht 

Die Arbeitsgerichtsbarkeit besteht aus maximal drei Instanzen
-  Arbeitsgericht ( I. Instanz )
-  Landesarbeitsgericht ( II. Instanz, Berufung )
-  Bundesarbeitsgericht ( III. Instanz, Revision )


Eine Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich nur innerhalb einer strikt einzuhaltenden Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung möglich.

Arbeitsgerichtsverfahren zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern finden oft statt
wegen  -  Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber 

                ( 3 Wochen Frist s.o)
             - offenen Gehaltszahlungen des Arbeitgebers
             - Streit um Arbeitszeugnisse

             - ungerechtfertigte Abmahnungen
             - Mobbing durch Arbeitgeber


Bei Abmahnungen durch den Arbeitgeber ist es oft sinnvoll, dass statt einer Klage, der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers eine Gegendarstellung an den Arbeitgeber
schickt.


Das Arbeitsgericht beraumt nach der Klageerhebung im erstinstanzlichen Haupt-sacheverfahren zunächst einen „Gütetermin“ an. Das Arbeitsgericht versucht nun zunächst zwischen den Parteien ( Arbeitnehmer, Arbeitgeber ) eine gütliche Einigung zu erreichen.

Kommt im Gütetermin eine Einigung nicht zustande, so folgt ein „Kammertermin“. Im Kammertermin kann eine Beweisaufnahme ( z.B. eine Zeugenanhörung ) stattfinden.

Wenn das Gericht das persönliche Erscheinen angeordnet, so sind Sie persönlich verpflichtet zu erscheinen. Bei Mißachtung dieser Anordnung droht ein Ordnungsgeld. Der Anwalt kann jedoch auch bei Gericht beantragen, Sie vom persönlichen Erscheinen zu entbinden.

Im Arbeitsrecht ist es wichtig, dass man rechtzeitig einen Rechtsanwalt einschaltet
( gleich nach einer Kündigung oder Abmahnung ).


Rechtsanwalt Thomas Eschle
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